Page 59 - 第 2 卷 第 3 期

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. . 研
探討門診護理專才培訓制度推展之成效 50 究
論

文
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Sachdeva, 2014),故引發本研究動機。研究目的 Dornan,2012)。

為 ( 一 ) 瞭解門診專才培訓之學習成效、培訓效

益及滿意度。( 二 ) 分析基本屬性對學習成效、 陳等 (2012) 運用 Kirkpatrick 的模式,評值

培訓效益及訓練滿意度之差異。( 三 ) 探討學員 多元訓練在公部門人力資源發展運用之成效,發
之學習成效、培訓效益及訓練滿意度之相關性。
現學員對訓練滿意度高、學習成效有正面效果、

員工的認知及工作績效提升。陳、吳和許 (2012)

二、文獻查證
亦運用 Kirkpatrick 的模式,評值問題導向學習

法訓練後之成效,發現學員參與度越高,滿意度

一、門診專才培訓目的與內容
越高,學習成效也越好。周 (2007) 探討醫療機
構員工教育培訓成效,評值指標為滿意度、學習

培訓是為了符合目前及未來工作要求,滿足 成效、應用成效等三個構面,發現滿意度與學習

員工成長與發展需要,提升員工知識、技術、團 成效呈顯著正相關,學習成效與應用成效呈顯著

隊合作精神、解決問題之能力及對工作環境適 正相關。Ueda 等 (2012) 培訓資深公衛護理師,
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應力,擴展另一領域之專業能力 蔡、劉、陳、 以提昇其成為領導人才必備的能力,評值結果發
汪,2012;Jones, Skinner, High, Reiter-Palmon, 現,資深護理師經培訓後領導能力提昇,進而能

2013) 。對主管而言,可建立員工訓練資料庫, 指導與幫助護理新手在職務技能成長,角色功能

活化人才運用,解決人力運用困境 ( 謝、李, 擴展,因而該培訓制度得以繼續推展。

2008;Ornstein & Baum,2010) 。培訓內容應著
重護理角色與獨立功能的發揮,包括環境及設備 三、研究方法

介紹、專科護理流程與常規、特殊緊急事件處

理、團隊合作與溝通技巧、治療知識、品質管理、 一、研究對象

社區資源等,門診訓練模式應包括排班方式、工
( , 2012Jones et
作性質、團隊合作觀念等 蔡等 ;本研究為描述性橫斷式研究,採立意取樣,
al., 2013),也需在宣導、業務管理、溝通聯繫、 研究對象為接受門診。專才培訓後仍在職學員,

社區衛生服務、領導、人文素養、評價和策略規 自2011年9月22日至9月30日,於北部某醫

劃等能力加以培訓 (Ueda et al.,2012),應設計成 學中心問卷調查,共收案 62 人。

制式表格,使訓練者能掌握訓練進度,由資深人
員輔導學員逐步熟悉工作內容 ( 謝等,2008)。
二、研究工具

二、培訓成效評值 研究問卷依據門診專才培訓計畫,參考

Kirkpatrick 評值模式,擬定半結構式問卷,由護
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培訓成效應具體評值學員的學習與行為改變 理相關專家 位,進行內容效度檢測,其內容效 Jo
對單位的貢獻、確定特定的計劃、課程目標達 度 指 標 (content validity index ,CVI) 為 1, 內 在 ur
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成情形或策略之優點或價值,培訓成果可提供 一致性效度 (Cronbach's Alpha) 為 .885,問卷內 of
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給計畫者、參與者、管理者與決策者作為未來 容包括四部份:
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改善培訓方案參考 (Saks et al, 2012)。評值最常 nd
用 Kirkpatrick 的四層次評值模式,第一層次為 ( 一 )個人基本屬性包涵年齡、護理工作年資、學 Arc
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反應層次,為學習者反應對課程喜好程度的主觀 歷、級階、職稱、培訓單位、培訓期限、工 ect
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判斷,如調查學習者對培訓活動的滿意度;第二 作經歷等。

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層次為學習層次,可瞭解學習者觀念、觀察學習 lum
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者行為角色、模擬情境下表現以及綜合考評;第 ( 二 )「學習成效」共 30 題,含「知識」8 題、「情 2‧
三層次是行為層次,評值培訓活動對工作的實際 意」6 題、「技能」16 題,以 1 至 5 分表示, N
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改善及行為改變;第四層次是結果層次,常用顧 得分越高表示學習成效越好。
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客滿意度提昇、意外事故減少、品質改善等方
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式加以評值,第一、二層次通常於培訓結束時 ( 三 )「培訓效益」27 題,含「照護品質」3 題、 tob
6 4 er
執行,第三、四層次應於培訓後一段時間執行 「人力運用」題、「壓力調適」題、「專 1, 2
(Jones et al.,2013;Sachdeva, 2014;Yardley &
業成長」14 題,以數字 1 至 5 分表示,其
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